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校方不签订《劳动合同》 “外聘教师”怀孕没社保
现年30岁的李老师是北京市海淀区一家中学外聘的美术教师。自2003年起，李老师就到该中学工作了，但双方一直没有签订书面的《劳动合同》，只签订过《教师聘用协议》。李老师也没有底薪，学校是根据其授课的课时量给她计发工作报酬。
2006年6月，李老师代表该中学监考时不幸摔伤，在家休养了近3个月。当李老师伤势痊愈，回校要求继续工作时，由于其职位已被别的老师顶替，学校就让她继续在家休养。从此，李老师再没上过班。
2007年9月，李老师与学校签订的《教师聘用协议》到期，学校让她办理离职手续，已怀有身孕的李老师听说后十分焦急。“从2003年我到学校工作以来，学校就没有给我上过社会保险，现在我怀孕了，单位应该为我补办社会保险，否则我在生育期间就无法享有社会保障了！”
李老师找到学校协商此事，可学校却有不同看法。校方的说法是，李老师在为学校工作期间，双方未曾签订书面的《劳动合同》，其薪酬是根据课时费来计发的，所以李老师不是学校的正式职工，双方存在的应是一种劳务关系，学校也就没有义务为李老师补办社会保险。
李老师既气愤，又十分无奈。几经咨询，她找到了北京市盛峰律师事务所的李松律师。
“你和学校之间存在的应当劳动关系，企业应当为你补缴社会保险！”听完李老师的详细介绍，李律师当即指出，“虽然你与学校签订的《教师聘用协议》已经到期，但是基于你正处于孕期，你们双方的劳动关系应当予以延续。另外，在聘用期内，学校一直没有安排你上班，所以学校应当为你补发这段时期的生活保障金,到了孕期学校还应当为你发放产假工资。”
“劳务关系”还是“劳动关系” 双方当庭鏖战展开论辩
李律师接受了李老师委托，代理李老师申请劳动仲裁。校方也不甘示弱，在接到申诉书后也聘请了专业律师对簿公堂。
2007年11月3日，北京市海淀区劳动争议仲裁委员会开庭审理了此本案。庭审中，双方围绕着李老师与学校存在的是劳动关系还是劳务关系以及学校该不该为其缴纳社会保险，展开了激烈的论辩。
首先，对于“李老师与学校存在的是劳务关系而非劳动关系”，校方列举了两大理由：一是李老师与学校签订的是《教师聘用协议》，不具有《劳动合同》的性质；二是李老师没有底薪，因此她获得的是劳务报酬，而非工资收入。
李律师听罢，当庭针锋相对地亮出自己的观点进行反驳：“在劳务关系中，劳动者是不具有该单位员工身份的，劳动者以自己的名义来开展工作，其身份独立；而劳动关系则具有身份的特定性。李老师在该中学任教期间，全都是以该中学老师的身份参加教学、培训等工作，李老师与学校之间存在的当然是劳动关系！”
李律师及时向劳动仲裁委员会提交了李老师代表该学校参加画展比赛所获得的证书，上面印有李老师系某中学老师的内容。“这表明李老师的身份就是该中学的老师，而不是其他单位的职工。”
接着，李律师进一步阐明：“在劳务关系中，劳务双方关系、地位平等，不具有隶属性，双方也不存在管理与被管理的关系；而劳动关系具有从属关系，职工要遵守企业的规章制度，并要服从企业的管理，即企业与职工存在管理与被管理关系。”
具体到本案，李律师提交了双方签订的《教师聘用协议》，来证明李老师与学校存在隶属关系。
“该协议虽未明确为《劳动合同》，但就其本身内容来讲，该协议要求李老师在工作中要遵守学校的规章制度，服从学校的安排，通过这些内容可以看出，李老师与学校之间的地位并不对等，两者存在管理与被管理的隶属关系。”
李律师特别指出：“另外，从发放报酬的时间上讲，劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付，一般是按月支付，有规律性；而劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。结合本案，学校是以月为单位来为李老师结算报酬的，其发放报酬固定，具有劳动关系的特征。至于学校认为李老师没有底薪，为其支付的是劳务费，这种说法明显不能成立。因为根据《劳动法》的规定，工资可以分为计时工资和计件工资，学校按课时量为李老师计算报酬，属于《劳动法》中的计件工资！”
学校“解聘”怀孕教师违法 仲裁认定劳动关系存续
学校是否应该给李老师上保险？校方提出，按照国家和北京市的规定，学校是无需为教师缴纳社会保险的，所以单位不用给李老师缴纳社会保险。
而李律师则提出了不同的意见。“学校的这种说法完全是在混淆概念，就是又将李老师的身份定性为‘具有事业编制的正式教师’，而李老师并不具有正式教师的身份。所以，单位应该按普通员工身份对待，为其缴纳社会保险，来保障其福利。”
“另外，我方也不同意学校主张双方聘用关系已终止的说法。根据劳动部关于《贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。李老师与学校签订的《教师聘用协议》虽然已经到期，但是基于李老师已怀孕在身，双方签订的《教师聘用协议》也应延续到哺乳期满。目前，李老师与学校的劳动关系应当还处于存续期间。校方如果在此期间解除与怀孕女教师的劳动关系，就违反了国家有关规定，属于违法行为。”
2007年11月16日，海淀区劳动仲裁委员会经过审理认为：李老师虽然未与学校签订书面《劳动合同》，但双方在用工中已形成了事实上的劳动关系，双方签订的《教师聘用协议》具有劳动合同的性质，该协议虽然已经到期，但是基于李老师目前正处于孕期，所以双方劳动关系继续存续。李老师没有上班的这段时间，学校应当依法为她支付基本生活保障金。
拿到裁决书时，李老师的手不禁有些颤抖，她随后长长地出了一口气，说：“这个裁决终于为我讨回了公道！”校方收到该裁决书后，也没有到法院起诉，而是打电话给李老师，让她到学校领取了生活保障金。没过几天，校方又为李老师补交了社保。
如今，李老师已经顺利地生下了一个男婴，目前正在家休养。校方表示，如果李老师休完产假后愿意回来上班，学校可以和她签订书面的《劳动合同》。
法律串讲
《中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行，至今已有10年出头了。然而，谈及职工维权，仍是一个沉重的话题。一些单位歧视女职工，肆意侵犯女职工的合法权益等情况比比皆是。不少女职工由于缺乏相关法律知识，不知如何维权，即便去“打官司”，也往往四处碰壁，每每陷入尴尬的境地。而李松律师成功代理的这起女教师维权案，就具有典型意义。
李松律师认为，按照2008年1月1日颁布的《中华人民共和国劳动合同法》规定，如果用人单位自用工之日起已超过一个月不满一年未与劳动者订立书面《劳动合同》的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，用人单位对建立用工关系且未订立书面《劳动合同》的员工，应该尽快补签《劳动合同》，否则会面临双倍计发工资的风险。如果用人单位想通过其他手段，规避法律，最终可能是“搬起石头砸了自己的脚”。
关键条文
劳动部关于《贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：北京晚报，作者：李松律师，转载请注明来源与作者）
