北京最权威的房产律师咨询平台！
新闻事件
5 月18日，酷六网宣布：公司计划重组其销售部门，此次重组将减少酷六员工总数量20%，由于裁员未提前通知，当天，包括酷 6高级副总裁郝志中等在内的被裁员工集体抗议，酷六华东办公室被裁员工与负责裁员工作的人员发生冲突并有人报警，有酷六员工称多人在冲突中受伤。
就在酷六宣布计划裁减20%员工后，酷六副总裁郝志中公开表达了对盛大集团的愤怒。5月19日，郝志中在微博中发布酷六“暴力裁员”的视频。酷六网则回应，“少数员工情绪失控，煽动闹事，已向公安机关报案。”
酷六网在进行经济性裁员时，引发了一场裁员风波。所谓经济性裁员通常是指由于市场原因或者企业经营不善,导致企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,被迫通过裁减人员的方式来缓解经济压力,改善生产经营状态的行为。
企业在什么情况下可以进行裁员
《劳动合同法》规定企业在出现下列情形之一时可以进行裁员：企业依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
据新京报报道，酷六网今年3月份的现金已经接近枯竭，当时仅能维持两到三个月；后者，酷六的母公司盛大老板陈天桥已经明确表明了转型意愿和方向。而酷六的某位高管对此提出质疑，并在微博表示，在今年4月15日举行的销售部大会上，盛大首席投资官、酷六网代理CEO朱海发多次对销售部业绩做出表扬，并在4月21日举行的全体员工大会上称赞销售部第一季度超额完成任务，是公司业务发展的引擎，“怎么现在又说我们业绩不佳？”“销售成本偏高的说法，我们也觉得没有根据”。
企业在一定期限内生产经营出现困难，就一定可以进行裁员吗？对于这个问题，北京市盛峰律师事务所的李松律师认为，不能简单的理解企业只要出现经营困难，就一定可以进行裁员。根据有关规定， “企业的生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。也就是说企业出现了一般性的经营困难是不能依据本条来进行裁员的。如果企业与被裁员工就企业是否经营发生严重困难发生争议，可以按照地方政府规定的困难企业标准来进行界定。
如果企业出现了转产、重大技术革新或者经营方式进行了调整，作为企业也不能马上进行裁员，按照《劳动合同法》的要求，企业应当先与员工协商变更劳动合同，经变更劳动合同后确需裁员的，企业才可以进行裁员。
经济性裁员程序有要求
对于经济性裁员，《劳动合同法》第41条要求裁员企业向工会或全体员工说明情况、听取员工意见、向劳动行政部门报告裁员方案，最后依法办理解除手续。该条文加强了工会的干预力度,强化了工会的协调、维权功能,以及赋予劳动行政部门监督企业裁员行为的法定权利。此外，《劳动合同法》对经济性裁员有数量及比例的要求，第一，一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工人数10%以上的，才可进行经济性裁员。如果没有达到上述标准，企业就不能以经济性裁员为由与员工解除劳动关系；第二,企业要履行公示义务。企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见；第三,上报劳动行政部门,进行备案，这里要强调的是劳动行政部门对于企业的经济性裁员并不是审批制，而是听取意见，对企业裁员行为进行监管。第四,企业在履行了上述程序后，最后才能与劳动者办理解除劳动合同的手续，向员工支付补偿金。
三类人要优先录用
企业在进行裁员时并不能一刀切，要根据《劳动合同法》的要求，对以下三类员工要优先留用。一是，与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；二是，与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；三是，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
并不是所有的员工都可以裁
对于一些特定的人群，法律给予特殊的保护，企业是不能够予以裁掉的。根据《劳动合同法》的规定有下列情形之一的，企业不能进行裁员的：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
酷六罢免副总裁是否合法
据某主流媒体报道，由于酷六网的两名副总裁拒绝公司的裁员行为，这两位副总裁被免职，公司同时任命了新的销售副总裁。如果网上报导属实的话，李松律师认为，酷六裁员事件，由于违反了法定程序，已经被劳动行政部门界定为裁员违法，两名副总裁敢于提出自己的意见，及时纠正公司的错误，尽到了自己的职责，酷六网因两位副总裁拒绝执行公司的裁员计划而罢免两位副总裁职位的行为缺少法律依据。如果酷六网仍不恢复两位副总裁的职务，这两位副总裁可以依法提起劳动争议仲裁，来维护自己的权益。
被裁员工如何维权
被裁员工如果认为公司在裁员的过程中侵害了自己的权益，可以通过两种方式来进行维权：一种方式是到劳动行政部门进行投诉，另一种方式是依法提起劳动争议仲裁。员工如果是选择投诉方式维权，员工的请求只能是要求确认公司的裁员行为违法，而不能主张赔偿金。
如果被裁员工通过提起劳动争议仲裁的方式进行维权，作为员工有两种仲裁请求可供选择：一种请求是同意离开公司，但要求公司给予赔偿金，赔偿金的标准按解除劳动合同经济补偿金的双倍计算；另一种请求是放弃赔偿金的主张，要求公司恢复工作岗位，继续到公司上班。员工可以根据自己的意愿来选择不同的维权方式。
企业在裁员中如何避免裁员纠纷
企业经济性裁员制度是劳动法律关系中的一个十分重要的制度,也是《企业破产法》中和解制度与重整制度的一项重要内容。把握不好的裁员行为会降低公司的创造力，挫伤剩余员工的创新精神，还会打断公司里的人际关系网络和信息沟通渠道，增加员工负面的情绪。所以，作为企业对裁员行为一定要慎之又慎，李松律师提供两点建议供企业参考：
首先，企业必须对裁员方案做出严密的设计和控制，在裁员之前最好咨询相关的劳动法专家进行裁员风险评估。在本案中也许酷六公司确实发生了严重的经营困难，达到了裁员的要求，但由于其没有遵守《劳动合同法》所规定的裁员程序，比如说提前听取被裁员工的意见、提前到劳动行政部门备案，而最终导致被劳动行政部门界定其裁员行为违法。这种结果着实让企业难堪，并且会增加企业的裁员成本。如果酷六网对于裁员方案进行法律论证，这种程序上的疏漏是完全可以避免掉的。
其次，企业裁员要人性化。中国的大多数企业缺乏大规模裁员的经验，裁员方式往往简单粗暴，粗暴的裁员方式会让企业与员工产生更多的摩擦，使得裁员风险接踵而至。如果企业在裁员之前能够充分考虑到员工的生活状况、经济条件、心理素质等因素，及时为被裁员工提供再就业及相关帮助，就会减少与员工的矛盾，降低裁员风险。
裁员本身是硬性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，立马走人的裁员方式反映了企业的不成熟以及对相关法律的不了解。如果在裁员的操作过程中，过于强硬而缺乏人性化，必然导致裁员矛盾激化，裁员成本也必然会大大增加。所以，企业裁员操作要在理性的基础上采取人性化的方式，加强与员工的沟通交流。
来源：北京晚报 作者：李松律师 周楚强律师
(转载请注明来源及作者否则追究法律责任)
